일본에서는 신규 채용된 직원이 회사에 적합한 인재인지 판단하기 위해 시용기간(試用期間)을 두는 것이 일반적으로 인정되고 있습니다.
시용기간 중에는 정식 채용 이후보다 비교적 넓은 범위의 해고 사유가 인정되지만, 어떤 이유로든 무조건 해고할 수 있는 것은 아니고, 해고 사유와 절차에 따라서는 부당해고로 판단될 수 있으므로 주의가 필요합니다.
특히 입사 후 14일이 지난 뒤 해고하는 경우에는, 일반적인 해고와 동일하게 해고 예고나 해고 통지서 등의 절차를 반드시 거쳐야 합니다.
이 글에서는 일본의 시용기간 중 해고가 실제로 가능한지, 그리고 어떤 경우에 부당해고로 판단될 수 있는지를 중심으로 정리해보았습니다.
1. 시용기간 중에도 해고는 가능
시용기간 중에는 통상적인 해고보다 폭넓은 사유로 해고가 인정되는데, 일본 노동기준법에서는 시용기간을 ‘시험 근무 기간’으로 보고, 입사 후 14일 이내라면 해고 예고 없이 즉시 해고하는 것도 허용하고 있습니다.
또한, 시용기간 중이더라도 14일이 지나면 일반 해고와 동일한 규제가 적용되므로, 절차를 무시하면 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
1-1. 시용기간이란 무엇인가?
시용기간이란 신규로 채용한 직원에게 설정하는 ‘시험 근무 기간’으로, 보통 1개월~3개월 정도로 설정되며, 이 기간 동안 회사가 해당 직원을 정규직으로 채용할 만한지 판단합니다.
시용기간의 길이에 대해 법으로 정해진 기준은 없으며, 기업이 자율적으로 정할 수 있지만, 시용기간이 지나치게 길 경우 근로자의 지위가 불안정해지기 때문에 사회 통념상 문제가 될 수 있으며, 일반적으로는 3개월 정도가 적정하다고 여겨집니다.
1-2. 시용기간 중의 노동계약 성격
시용기간 중 체결되는 노동계약은 법적으로 ‘해약권 유보부 노동계약(解約権留保付労働契約)’으로 해석됩니다.
이는 회사가 일정 조건하에 계약을 해지할 수 있는 권리를 유보한 계약이라는 의미인데, 근로자에게는 불리한 계약처럼 보일 수 있지만, 그렇다고 해서 회사가 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다.
사회 통념상 “정식 채용이 어렵다”고 인정될 만한 합리적인 이유가 없다면, 시용기간 중이라 하더라도 해고는 허용되지 않습니다.
1-3. 본채용 거부란?
본채용 거부(本採用拒否)란 시용기간이 종료되는 시점에, 해당 직원을 정식 직원으로 채용하지 않기로 결정하는 것입니다.
본채용 거부 후의 대응으로는 퇴직 처리 또는 시용기간 연장 두 가지가 있는데, 원칙적으로 시용기간 연장은 허용되지 않지만, 시용기간 대부분을 병가로 쉬었던 경우거나 근로자가 연장에 명확히 동의한 경우와 같은 특별한 사정이 있을 때는 예외적으로 인정됩니다.
2. 시용기간 중 해고가 인정되는 사례
시용기간 중 해고가 불가피하다고 판단되는 경우는 아래 몇가지가 있습니다.
2-1. 업무 능력 부족
업무 수행에 필수적인 능력이 현저히 부족한 경우인데, 예를 들어 아래와 같은 것이 능력 부족에 해당할 수 있습니다.
- 외국어 사용이 필수적인 직무인데 언어 능력이 현저히 부족한 경우
- 시용기간 중 부여된 과제를 끝내지 못한 경우
- 등등
2-2. 질병이나 부상으로 복직이 어려운 경우
시용기간 중 병이나 부상으로 장기간 휴직하게 되었고, 복직이 어렵다고 판단되는 경우에는 해고가 인정될 수 있습니다.
다만, 일정 기간 후 복직 가능성이 있는 경우에는 시용기간이라는 이유만으로 즉시 해고하는 것은 부당해고로 판단될 가능성이 있습니다. 또한 산업재해에 해당하는 경우에는 해고 제한 규정이 적용됩니다.
2-3. 경력·학력 허위 기재
입사 지원 시 제출한 서류에 허위 사실이 있는 경우도 해고 사유가 되는데, 예를 들어 이력서에 학력·경력·상벌 사항을 허위로 기재하거나 직무경력서에 실제로 해본 적 없는 업무를 경험한 것처럼 기재하는 것들이 포함됩니다.
특히, 업무 수행에 필수적인 자격증을 보유하지 않았음에도 보유했다고 신고한 경우는 중대한 경력 사칭으로 간주됩니다.
2-4. 근무 태도 불량 및 협조성 부족
지각·결근을 반복하거나, 근무 중 성실히 업무에 임하지 않거나 정당한 이유 없이 지시를 따르지 않거나 등 근무 태도가 현저히 나쁜 경우, 주의 및 지도 후에도 개선이 없다면 시용기간 중 해고가 인정될 수 있습니다.
또한, 팀원들과 협력하지 못하고 팀워크를 해치는 경우는 본인의 업무뿐 아니라 다른 업무에도 지장을 주기 때문에 해고 사유가 될 수 있습니다.
3. 시용기간 중이라도 부당해고가 될 수 있는 경우
학교를 갓 졸업한 신입사원은 사회 경험이 부족하고 업무 환경에 적응하는 과정에 있으므로, 이러한 사정을 충분히 고려하지 않은 해고는 부당해고로 인정될 수 있습니다.
3-1. 신입사원에게 ‘능력 부족’을 이유로 한 해고
사회초년생 신입사원은 사회 경험이 부족하여 즉시 성과를 내기 어려운 것이 당연하기에, 경험 부족 자체를 이유로 한 해고는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
3-2. 결과만을 이유로 한 해고
신입·경력직을 불문하고, 성과가 좋지 않다는 이유만으로 시용기간 중 해고하는 것은 인정되지 않습니다.
업무 결과는 개인 능력뿐 아니라 시장 상황, 경쟁 환경, 회사의 지원 여부 등 다양한 요소의 영향을 받기 때문에, 입사 초기에는 능력을 충분히 발휘하지 못하는 경우도 많으므로, 결과만을 이유로 한 해고는 부당해고로 판단됩니다.
3-3. 충분한 지도 없이 해고하는 경우
시용기간 중 해고가 폭넓게 인정되는 이유는, 조기에 미스매치를 발견하고 개선 기회를 주기 위함입니다.
따라서, 충분한 지도나 교육 없이 바로 해고 결정을 내리는 것은 정당성이 부족하다고 판단됨으로, 해고를 검토하기 전에는 반드시 충분한 지도와 개선 기회를 제공해야 합니다.
4. 시용기간 중 해고 절차
시용기간 중 정당한 해고 사유가 있더라도, 해고에는 법적으로 정해진 절차가 필요합니다.
4-1. 해고 예고
일본의 노동기준법 제20조에 따라, 회사는 최소 30일 전에 해고 예고를 하거나 30일분 이상의 평균임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
단, 입사 후 14일 이내라면 예고 없이 즉시 해고가 가능합니다.
4-2. 해고 통지서
해고는 구두로도 성립하지만, 증거가 남지 않아 분쟁이 발생하기 쉬워, 해고 통지서를 작성·교부하는 것이 일반적입니다.
해고 통지서에는 근로자 이름, 해고일, 해고 사유 등을 기재하며, 해고의 정당성을 명확히 해 분쟁을 예방하는 역할을 합니다.
5. 마무리
일본에서는 시용기간을 두고 직원의 적합성을 판단하는 것이 일반적으로 허용되며, 노동기준법에서도 입사 후 14일 이내는 해고 예고 없이 해고할 수 있도록 규정하고 있습니다.
하지만 실제로 많이 설정되는 3개월 정도의 시용기간 중이라 하더라도, 14일을 초과했다면 해고 예고 또는 해고예고수당 지급이 필요합니다.
시용기간은 폭넓은 해고 사유가 인정되지만, 신규 채용자의 특성을 무시한 해고는 부당해고로 판단될 수 있으므로 회사와 근로자 모두 주의가 필요합니다.
만약 부당해고가 의심이 된다면 해고 통지서를 가지고 노동기준감독서나 변호사와 상담해보는 것이 좋습니다.
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